事實上員工之所以離職,
代表他對公司的怒火己達到激化階段,
換言之,他早已經對公司很不滿了。
中國學者包政指出,以大多數人的情況來看,
離職都經過長期的心理鬥爭;
人若在考量後仍做出離職的決定,
那麼不管用什麼手段慰留都沒用。
馬雲：員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實 -
錢,沒給到位；心,委屈了。
這些歸根到底就一條: 幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,
不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。
帶團隊,你得問自己,別人為什麼要跟著你混？
「沒有一個離職是真的說再見」
這句在職場奉行不渝的真理,似乎與中國成語「山水有相逢」,
勸人行事得留餘地,以免人生總有相遇的道理不謀而合。
一 進入公司兩週就離職
那麼跟HR有關;
這說明工實際看到的情況與預期有落差
二 進入公司三個月內離職
代表員工無法適應工作內容,
有可能是工作職責和新進者的期望不符
三 進入公司半年內離職
這類員工離職的原因大多和上級的領導有關
四 進入公司兩年左右離職
這類員工離職的原因通常是和企業文化有關,
當公司文化和員工的價值觀有所衝突,
到達一定程度就會導致關係破裂
(至少要在兩年以上,
新東家才不會將大部分的責任歸咎給員工)
五 進入公司超過三年才離職
這類員工離職可能是在舊公司學不到新的知識和技能,
加上薪資無法提升才會求去。
對於企業來說,這類的員工是最有價值的,
主須主動理解他們的心態,
甚至調整薪酬設計職務甚至多一些創新類的工作,
以激發員工的積極性,讓他們願意留下。
離職的理由不外乎以下幾點﹕
加薪幅度太小／薪水太少
馬雲口中的「根本問題」,竟然只敬陪末座,
大概是因為台灣人一向不愛把這種事情說破,
總是找其他理由顧及大家的情分。
俗話說人為財死鳥為食亡,
錢夠多的話,哪來這麼多藉口!?
台灣的調薪幅度也是出了名的小,
俗話說一跳抵三調,有人認為自己值那個價,
也找的到肯開價的人,那當然是別怪我無情。
當然也不能說所有人都如此勢利,
有抓住員工的心的話,就算是趕他也趕不走的。
調薪就也牽涉到薪資上漲的問題,
有人說薪資已經從十幾年前的 19k漲到 22k,
十幾年前雞排一塊才賣 30元,現在一塊 55元;
房子一棟 800萬變成 1600萬,漲3k有屁用啊!
就算薪水較高的行業漲幅比較大,
也根本追不上這種幾乎兩倍成長的物價啊！
職務沒有挑戰性
反正就是有人做輕鬆的工作會很爽,
有人做輕鬆的工作會很不爽就對了。
問題是在於,
主管或老闆瞭不瞭解手下員工的工作性質呢？
如果這份職位是入門類的行政職,或服務業的基礎職員,
就必須要了解對大部分人來說,
這絕對不是他們想奉獻人生的地方。
老闆不是人
該怎麼和上司/老闆相處
也是職場上令人十分頭痛的地方。
對某些人來說老闆就是竭盡所能的榨取自己的剩餘價值,
或者也有明明自己做事情很不靠譜
卻又愛對部下頤指氣使的上司。
就像半澤直樹裡面說的
「部下的努力是上司的功勞,上司的過錯是部下的責任」,
但老闆們也不見得都如此糟糕,
在嚴肅和寬厚之間該如何拿捏,
這就考驗老闆領導的功力了。
和原本想的不一樣
也有人在面試時聽 HR或上司把公司描述的天花亂墜,
進了公司以後才發現完全不是這麼一回事的。
這種情況通常會造成幾個月之內的那種「過早的離職」,
不論對員工和公司都是一種損害。
這樣帳到底要算在誰的頭上呢？
其實面試時不只是公司面試人,
同時也是面試者評估這份工作究竟是不是和自己的階段。
就像房客看房子,房東挑房客一樣。
人總是因為誤會在一起,因瞭解而分開。
奉勸求職者們除非真的山窮水盡,否則還是寧缺勿濫吧!
計畫進修
對於商管領域的人來說,
很多人會選擇累積一定程度經驗之後去念個 MBA,
順便擠身跨國公司的高階管理職;
也有人決定投入公職考試;
或也有人是想要完全轉換專業領域。
其實無論哪一個都代表,
公司已經不能提供這個員工他所想要追求的目標了。
假如真的留不住,個人有權決定自己的人生,
就微笑給予祝福吧
失去熱情
領導者必須理解人的意志是會被消磨的,
尤其是在不斷重複的事情當中。
怎麼給員工短程、中程、和長程的願景,
卻又不被拆穿是嘴砲也是一門領導的藝術。
當團隊停止成長,成員的向心力就減弱了。
沒有熱情的話就算死拖硬拉把人留著,
做事的效率也不會高,只是多了一張嘴吃飯而已。
所以如何適時的激勵團隊絕對是重要的課題。
生涯規劃
這個離職理由就跟所有你大學的時候
沒交報告或沒考到期中考的理由一樣唬爛沒誠意,
不過不得不承認還滿好用的,所有人都這樣寫。
只能說華人是種情感脆弱的生物,就像分手前夕的情侶一樣,
大家心知肚明卻又不敢說破。面對問題吧-
大聲的跟老闆說你就是討厭他的………！
家人生病
唯一一個比生涯規畫更爛的理由,
就是家人生病。
想必老闆們都可以比誰先蒐集到爸爸媽媽爺爺奶奶全套。
所以不要再用這個藉口了,講真的
壓力太大
因為工作量太大而辭職的網路聲量
壓倒性的超過其他所有的理由,
可見血汗鬼島絕對沒有浪得虛名。
對很多社會新鮮人來說,
9點才下班,回家洗洗睡已經是生活常態。
責任制就是萬惡的 cost down精隨啊！
回到一開始所說的現代員工離職率高的問題,
撇開薪資/ 物價水準和工作量這兩項數據不談,
從社會的角度來看,或許還有兩個原因:
教育水準的提升
讓年輕人普遍都有中產價值觀和較高的自我期許。
但高等教育的普及同時也導致普遍中產價值實行的困難。
這就像是買得起票的人變多了,結果卻不是人人上的了車。
很多人山窮水盡之虞
只好先屈就低階的行業,騎驢找馬。
另外在傳統的東方思維中,
各式組織 (齊家治國平天下)
是個體實現生命價值的所在。
但在全球強調個體價值自我展現的現代,
伴隨著組成中產家庭的門檻已然過高。
離職前的 5大美學思考
1想清楚
千萬不要因為人際關係而萌生退意,
除非你願意到孤島守燈塔,
否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。
2給主管暗示
若主管還在跟你勾畫未來大計,
你卻突然說要離職,是非常不好的做法。
不妨在幾個月之前,就開始釋放些暗示的訊息,
譬如討論事情時,開個玩笑說：
「這工作若我不在會如何」「我不做的話,誰會來做？」
讓主管有心理準備。
3交接負責
「當一天和尚敲一天鐘」
離職前一定要站在協助的立場,
分別針對老闆、同僚、人資，列出一個交接的 to-do-list。
全部交接完畢後,
離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名,
以免走後被人質疑留下一筆糊塗帳。
若離職後能關心後續交接狀況,
給予適時的回饋,更能贏得讚賞。
4為 Reference check做準備
企業對應徵者做 Reference check (背景調查)越來越重視,
因此更要妥善管理離職前的人際關係。
不要碰到事情才燒香,
平常若能建立好的工作績效與部門良好互動,
在這個關鍵時刻,往往能派上用場。
5何時向大家宣布
離職不單只是個人的去留,
還牽涉到計劃的安排與人力的布局。
因此,不妨與老闆商量,由他決定何時該宣布離職的訊息,
讓老闆有充裕時間重新規畫,以免影響組織的士氣。
但如果真的確定要離職了千萬別忽略以下老闆的感受：
1組織出了什麼問題
以老闆的邏輯著眼的是組織計劃,
並不會因為誰的離開,而真的動搖原來的方向。
對於有些人會把離職當作以退為進的工具,若你是個人才,
有經驗的老闆往往也會適度回應你的需求。
但離職這把「尚方寶劍」只能用一次,否
則只會遞減為一種要脅, 讓老闆從器重變成防備你。
2會不會洩漏商業機密
若你是涉及核心業務的人員,
此時最先碰到的會是競業禁止的考量。
若你真的要去投效對手,也應該要表明未來負責的職務,
並尊重老闆可能的防堵與安全措施。
3是不是有骨牌效應
當公司裡的重要人物離職,外商通常會簽訂協議,
多付 3~6個月薪資,以防止離職者引發集體跳槽。
若你是這類關鍵人物,
也得要先評估新工作沒有兵將,能夠撐多久？
新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。
原因在於「你會這樣對別人,將來也會這樣對我！」
另外,當你的人馬成為跳槽的籌碼,對這群人而言,
若新公司改變策略,或是條件無法兌現,
你就得概括承受交相指責、裡外不是人的責任與風險。
4是不是咎責於我
再多冠冕堂皇的理由,
一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分,
即使當場忍住不發作,
事後都會成為對你負面評價的「標籤」。
老闆的「面子」問題,
通常是較資淺的離職者,最常誤踩的地雷。
有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培,學不到東西」,
但陳玉芬認為,老闆畢竟是老闆,
會覺得請你來是幫我解決問題,不是學東西,
「特別是刻意培植的人才,若以沒學到東西為由離開,
等於當眾打了老闆一巴掌,情何以堪？」。
留不住人才7大理由，它們分別是：
/工作或職場不如預期 /工作與人不搭配
/指導太少與回饋不足 /成長與晉升的機會太少
/覺得被貶低與不受重視 /
/超時工作造成的壓力,以及工作與生活失衡/
/員工對高層主管失去信任與信心
大部份人不是為了薪資離開
大約 8~9成的受雇者離職不是為了薪資水準,
而是因為工作內容、管理人員、公司文化或工作環境。
怎麼樣留住人才？
必須給員工4個機會：
做事的機會、賺錢的機會、成長的機會、發展的機會！
必須經營員工4個感覺
目標感、安全感、歸屬感、成就感！
什麼是培養人才？
敢於給員工做事的機會,也能給員工犯錯的機會,
這才是培養人才！
什麼是人才？做得了事,吃得了虧,負得了責就是人才！
什麼是領導？指引得了方向,給得了方法,凝聚得了人心就是領導！
什麼是使命？活下來是為了事業,能把命都使上去就是使命
九段管理者修煉
一段：以身作則,堪為榜樣。
二段：幫助下屬,無私奉獻。
三段：教化下屬,為人師表。
四段：建立規則,打造團隊。
五段：高效激勵,領導思維。
六段：全面統籌,科學管理。
七段：運籌帷幄,決勝千里。
八段：機制勵人,文化凝人。
九段：組織制勝,天長地久。
帶團隊做好這8條
授人以魚：給員工養家糊口的錢。
授人以漁：教會員工做事情的方法和思路;
授人以欲：激發員工上進的欲望,讓員工樹立自己的目標;
授人以娛：把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福 ;
授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重,
大智若愚,不可走捷徑和投機取巧。
授人以遇：給予創造團隊成長、學習、發展的機遇,成就人生。
授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽,為成為更有價值的人而戰。
授人以宇：上升到靈魂層次,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生。
可以以下面幾句,來檢視自己的管理
一流管理者：自己不幹,下屬快樂的幹;
二流管理者：自己不幹,下屬拼命的幹;
三流管理者：自己不幹,下屬主動的幹;
四流管理者：自己幹,下屬跟著幹;
五流管理者：自己幹,下屬沒事幹;
末流管理者：自己幹,下屬對著幹。
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